服务期作为劳动合同的协商条款之一，是用人单位出于留住和培养人才，增强单位归属感，避免人力资本投资的损失，以期劳动者能更好的为单位服务，提升单位的竞争力而与劳动者在劳动合同条款或单独订立的培训协议进行的特别约定。用人单位对劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训后，劳动者接受并承诺在用人单位提供劳动的时间期限，如果劳动者提前离职，则应当向用人单位支付违约金，如果因用人单位过错导致劳动者单方解除劳动合同的，则劳动者无需支付违约金。

2020年6月下旬，甲入职乙公司处，岗位为专职培训讲师。同日，双方签订《讲师培训服务协议》，约定乙公司为甲提供培训，培训期间所发生的所有费用由乙公司承担，甲接受乙公司的讲师培训后，需要为乙公司工作，服务期限为三年，服务期内，甲提出解除劳动合同的，其需向乙公司支付违约金。该协议签订后，乙公司立刻将甲送至外地接受为期两个半月的培训。2020年9月15日，甲培训结束后与乙公司签订《劳动合同》，合同期限为三年。2021年2月底至3月初，乙公司再次安排甲至外地培训10天，培训结束后，甲再未返回乙公司工作，3月中旬甲向乙公司负责人通过微信聊天提出辞职。2021年4月1日，甲通过微信向乙公司负责人发送正式的离职申请书，载明因个人原因申请离职。2021年11月，乙公司向劳动仲裁委提起仲裁，请求裁决甲向乙公司支付不满服务期违约金。2022年3月，甲向劳动仲裁委提起反仲裁，请求：1、裁决支付乙公司欠付的2020年11月半个月工资，2021年2月半个月工资以及2021年3月工资；2、请求裁决被申请人补缴2020年6月至2020年9月社保和住房公积金；3、请求裁决乙公司支付甲经济补偿金。

2021年7月，劳动仲裁委作出本、反诉仲裁裁决书，本诉仲裁裁决认为甲系因个人原因离职，裁决甲向乙公司支付不满服务期违约金4万余元，反诉裁决乙公司向甲支付2021年2月半个月及2021年3月拖欠的工资1万余元，并补缴2020年6月至2020年9月的各项社会保险，并驳回甲其它仲裁请求。裁决书作出后，甲对本诉裁决不服，向人民法院提起诉讼，请求判令甲不向乙公司支付不满服务期违约金，后经两级法院审判，均认为甲系个人原因离职，故驳回其全部诉讼请求，甲仍需向乙公司支付违约金。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一、二款规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条规定“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。”本案是因甲接受乙公司提供的专项培训后，在未满服务期的情况下提前离职引发的纠纷，主要的争议焦点是甲是按照《劳动合同法》第三十七条规定因个人原因提前通知解除劳动合同，还是按照《劳动合同法》第三十八条规定因乙公司未依法支付工资及社保单方解除劳动合同，确定甲以何种原因解除劳动合同的关键，直接决定了甲是否应当向乙公司支付违约金，以及乙公司是否向甲支付经济补偿金。

本案中，甲提起反仲裁的目的是为了确认乙公司存在拖欠工资及未缴社保的行为，进而为其在本诉仲裁中提出的甲是因乙公司原因单方解除劳动合同而无需向乙公司支付经济补偿金的抗辩提供依据，虽然反诉裁决中确认乙公司存在劳动合同法第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬以及未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形，但代理律师认为乙公司存在前述情形不等同于甲提出离职原因是乙公司拖欠劳动报酬以及未依法缴纳社保，经代理律师举证及解释说明，2020年11月半个月工资系因疫情导致乙公司停产停业，在甲认可的情况下减半支付，2020年2月半个月工资系乙公司扣减甲向其借款后减半支付，2020年3月工资系甲从乙公司离职后，乙公司为降低损失扣发，且3月工资发放日在甲发送离职申请书之后，与其离职原因无关，以及未缴社保系因乙公司急于外派甲参加培训，导致未及时签订劳动合同无法办理社保所致，因此，乙公司虽存在拖欠工资及未缴社保的行为，但结合上述客观情况以及甲的离职申请书对于原因的表述，最终劳动仲裁委及两级人民法院均认定甲离职系因个人原因，未采纳其离职系乙公司拖欠工资及未缴纳社保的抗辩理由，进而支持了乙公司要求甲支付不满服务期违约金的诉请。

需要提醒的是，虽然劳动仲裁委及两级人民法院均认定甲系个人原因离职，如果甲在提出离职时以乙公司存在未及时足额支付劳动报酬和未依法为劳动者缴纳社会保险费为由解除劳动合同，则即便甲离职是为自身发展利益而蓄意提出，按照《劳动合同法实施条例》第二十六条规定，乙公司因违约在先导致劳动合同解除，甲无需赔偿不满服务期的违约金，而乙公司在蒙受损失的同时，可能还需要向甲支付经济补偿金。

1、小微企业因规模等原因普遍存在人资管理有漏洞的情况，容易导致劳动争议的产生，为避免违法产生补偿金、赔偿金或其它损失，建议规范用人制度，加强人资管理尤其是对重点培养职工的管理，必要时，可以考虑通过外部专业力量的协助进行规范，以避免花费大量人力、物力成本后，重点培养职工一走了之，导致企业蒙受损失。

2、对于用人单位，在确定重点培养对象方面应当谨慎，除了考察目标劳动者的个人能力外，还应当对其诚信、对企业认同和归属感等方面重点考察，经综合评定认为适合作为重点培养对象的，再与其签订培训服务协议、保密协议、竞业禁止协议后实施重点培养。

3、对于劳动者，尤其是刚毕业的劳动者，在入职用人单位时应当重点关注所签订的劳动合同等相关协议，清楚了解其中约定的权利义务，用人单位提出的要求不符合劳动者发展计划或者劳动者难以满足或者要求不合理的，劳动者要慎重考虑及时拒绝，以避免离职时产生纠纷。