劳动关系是劳动者与用人单位之间建立起的一种合作和互动的法律关系，对于维护双方的合法权益、促进经济发展和社会稳定至关重要。劳动关系的确认在劳动法律领域扮演着非常重要的角色，它是解决劳动争议的第一步，用于确定雇佣关系的存在和性质，是确立企业与劳动者之间权利和义务关系的基础，其结果对于企业和劳动者双方都具有重要意义。然而，当劳动关系存在争议时，能否通过调解解决争议成为了一个重要的问题。本文将从法律和实践的不同角度，探讨通过调解解决劳动关系争议的可行性，并分析调解在此过程中的作用。

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劳动关系的确认是指明确劳动合同关系性质和主体身份的过程，即确定雇佣关系的存在与性质，以保护企业和劳动者双方的权益。这是一个庄重而复杂的程序，需要依据法律法规和相关证据进行判断。劳动关系的确认，有助于确保劳动者的合法权益，并为企业提供合法管理和控制员工的权力。因此，劳动关系的确认对双方都是必要的。

一般而言，用人单位与劳动者之间的关系应当遵循劳动法律的规定，而不应由双方的意愿主导。因此，劳动关系的确认判断应当以实际雇佣事实和法律规定为准绳，不宜轻率进行调解。劳动关系的确认往往会引发各种争议和纠纷。例如，在某些情况下，企业可能拒绝承认劳动关系的存在，试图规避劳动法律的规定以实施不公平的雇佣行为。另一方面，劳动者有时可能提出虚假的劳动关系以谋取非法利益，如申请福利和赔偿等。这些争议和纠纷可能导致法律诉讼，为双方带来不必要的时间和资源浪费。

然而，在实际操作中，调解人员在劳动关系确认过程中可以发挥关键作用。调解人员通过了解双方意愿和诉求，促使双方达成一致，尽量避免进一步的纠纷和冲突。调解人员还能提供专业建议，帮助双方了解劳动法律的规定，并努力找到双方都能接受的解决方案。

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调解是一种非诉讼争议解决方式，是通过第三方调解员的中立、公正立场，促使争议双方达成共识解决争议的过程。调解作为解决纠纷的一种争议处理方式，强调通过中立第三方介入的协调和斡旋来达成双方的和解，通常采用一系列谈判和协商的手段，旨在寻找各方都能接受的解决方案。

一、调解的作用

首先，调解可以避免劳动争议升级。劳动争议的升级通常给双方带来更大的损失，浪费时间和金钱，可能对劳动关系产生不可挽回的伤害。通过调解，雇佣双方可以平等地进行交流，理解对方的观点，寻求共同的利益和解决办法，有助于减少误解和误判，有效地避免劳动争议升级，降低纠纷的风险。

其次，调解可以促进雇佣双方之间的合作和沟通。在劳动关系确认过程中，双方往往存在一定的矛盾和分歧。通过调解，第三方中立人可以引导双方找到共同的目标和解决方案，有助于用人单位兼顾自身利益和员工权益的平衡。调解过程中的对话和协商有助于打破僵局，建立互信和合作的氛围，促进劳动关系的改善和发展。

第三，相对于诉讼程序，调解可以更加高效地解决劳动关系争议，避免长期的法律诉讼过程。调解的过程通常可以在较短的时间内完成，双方可以更早地得到解决方案，并减少争议双方因法律费用而可能承担的经济压力和精神压力，从而降低诉讼成本。

此外，调解还可以提供一种灵活的解决劳动争议的方法。调解的结果是可以协商的，双方有更大的自主权和灵活性，通过调解，有可能达成双赢的解决方案，帮助劳动关系双方处理矛盾，消除不良氛围，维护劳动关系的和谐稳定。

最后，调解在劳动关系确认中的实践在国内外，已有许多成功的劳动关系确认案例采用调解方式解决。例如，在加拿大，劳动关系委员会通过雇主和劳工代表进行调解，解决劳动关系确认纠纷。在中国，劳动关系确认争议调解逐渐受到重视并取得积极成效。一些地方政府设立了劳动争议调解机构，提供专业的调解服务，帮助雇主和雇员解决劳动关系确认问题。

二、对劳动关系确认调解的问题和挑战

然而，在劳动关系确认的调解中存在一些问题和挑战。首先，我国法律并没有明确规定劳动关系确认是否可以通过调解解决，存在法律程序上的障碍。其次，双方当事人的自愿性是调解工作的前提，如果双方当事人不同意参与调解，调解无法进行。调解的结果通常是非强制性的，双方可以自主决定是否接受调解方案，因此，能否调解还取决于具体的案件情况和双方的合作意愿。此外，一些劳动关系较为复杂，每个案件可能涉及不同的法律、背景和利益冲突。这使得调解人员需要具备广泛的知识和经验，以及耐心和智慧来达成双方的和解。这些问题对于调解员来说往往具有一定难度。因此，劳动关系的确认能否通过调解解决，需要从法律和实践的角度来进行探讨。

三、从法律的角度来看，劳动关系的确认，现行法律并没有明确规定是否可以调解，也没有禁止不能调解

首先需要明确的是，劳动关系确认是一个法律程序，旨在确定劳工与雇主之间的法律地位。这个过程通常由劳动争议仲裁委员会或劳动法院进行，他们将通过调查雇佣双方的劳动关系，包括工资支付、劳动时间安排、劳动条件等方面的证据来做出决定。这个过程通常是公正和客观的，以确保各方的权益得到保护。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动关系确认属于劳动争议范畴，可以通过仲裁或诉讼的方式解决。然而，目前我国法律并没有明确规定劳动关系确认能否通过调解来解决，因此存在法律程序上的不确定性，这因此给了司法实务中对劳动关系确认调解的一定空间和可能性。所以，实践中同时存在“劳动关系确认可以调解”和“劳动关系确认不能调解”两种情况。

四、从争议处理的角度来看，劳动关系的确认能否通过调解解决，还取决于具体的案件情况和双方的合作意愿

实践中，劳动关系的确认常常涉及较为复杂的法律问题，双方意见往往难以达成一致，劳动关系的确认可能会陷入僵局。在这种情况下，调解可能成为解决劳动争议的一种有效方式，将发挥重要作用。调解作为一种灵活、快捷的纠纷解决方法，有助于维护劳动关系双方的关系，避免双方的权益受到进一步损害。调解可以促使双方充分表达自己的意见，通过协商找到一个相对满意的解决方案。

然而，劳动关系确认的调解也面临一些问题和挑战，调解是一种自愿的解决方式，它要求双方都愿意主动参与并寻求共同的解决方案。劳动关系确认能否调解，需要考虑争议的双方是否愿意通过调解来解决。如果劳动者和雇主双方之间存在较好的沟通和合作关系，并且都愿意通过调解来解决争议，那么调解可能会取得良好的效果。然而，如果双方存在根本的分歧或者沟通不畅，调解的效果可能会较差。在这种情况下，可能需要通过其他方式解决争议，例如仲裁或诉讼。另外，劳动关系确认能否调解还需要考虑当地法律法规的规定。不同地区对于劳动关系确认的调解方式可能存在差异。有些地方可能鼓励并提供相应的调解机构来解决劳动关系争议，而有些地方则可能更倾向于通过法律诉讼的方式解决。

因此，在处理劳动关系确认争议时，必须要了解当地法律法规的规定，以确保选择最适合的解决方式。

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确认劳动关系是否可以调解的问题，目前劳动法律法规及司法解释尚无明确规定，既没有明确规定可以调解，也没有明确禁止不能调解，司法实践中也存在较大的争议。

《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，因确认劳动关系发生的争议，属于劳动争议，适用本法。该法第五条规定、第十条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。目前，该法以及其他法律法规和规定，都没有禁止当事人申请对“因确认劳动关系发生的争议”进行调解的权利。

在民事诉讼程序中，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百四十二条规定：“人民法院受理案件后，经审查，认为法律关系明确、事实清楚，在征得当事人双方同意后，可以径行调解。”据此，当事人“因确认劳动关系发生的争议”的民事诉讼，亦可调解。

需说明的是，一种观点认为“因确认劳动关系发生的争议”，属确认之诉。但该观点，并无明确的法律依据。现行法律并没有规定，确认之诉一概不得调解。这种观点是来源于对上述民事诉讼法司法解释的第一百四十三条规定的错误理解，该司法解释第一百四十三条规定：“适用特别程序、督促程序、公示催告程序的案件，婚姻等身份关系确认案件以及其他根据案件性质不能进行调解的案件，不得调解”。从内容来看，该规定只是对“身份关系确认案件”和“其他根据案件性质不能进行调解的案件”规定，不得调解。并没有规定“确认之诉案件一概不得调解”，更没有规定“劳动关系确认之诉案件不得调解”。

所以，根据上述法律规定和分析，确认劳动关系之诉是劳动争议的范畴，在《劳动争议调解仲裁法》中并没有排除或限制这类案件调解；民事诉讼法律中也没有明确排除或限制对确认劳动关系之诉的调解。因此，在法律依据层面，确认劳动关系的争议虽无法律直接规定，但并不排除适用调解。所以，本文作者认为当事人有权对“因确认劳动关系发生的争议”申请调解。

但即便如此，在司法实务中，对于当事人 “因确认劳动关系发生的争议”能否调解，仍存在较大争议。在法无明确规定的情况下，有仲裁委和法院基于对现行法律理解和认知作出判断，认为对于当事人申请对“因确认劳动关系发生的争议”的调解，原则上不能调解。主要理由有以下两点：

第一种理由是，劳动关系是劳动者和用人单位权利与义务的基础，制作调解书的前提是双方的劳动关系的认定是没有问题。然而，涉及确认劳动关系的纠纷，对于双方的权利、义务并不明确。有时候，当事人可能会利用调解掩盖非法目的，比如在没有实际劳动事实的情况下达成调解协议，虚构劳动关系，以此来缴纳保险或享受待遇等。因此，确认劳动关系可能涉及到工伤认定、社会保险缴纳等多种实际权益。而如果劳动者和企业串通起来确认劳动关系，这可能会损害其他相关方的利益。因此，裁判机构对于当事人申请的“因确认劳动关系发生的争议”持审慎态度，并逐渐形成了“因确认劳动关系发生的争议”不能调解的惯例。

第二种理由是，认为确认劳动关系争议是身份关系确认案件。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百四十三条“适用特别程序、督促程序、公示催告程序的案件，婚姻等身份关系确认案件以及其他根据案件性质不能进行调解的案件，不得调解”之规定，“因确认劳动关系发生的争议”，是涉及身份关系的案件，因而不得调解。

我们认为以上两种理由均不能成立，具体阐述如下：

关于上述第一种理由，并无明确的法律依据，此种观点并非绝对。如前所述，目前劳动法律法规及司法解释并无明确规定，因确认劳动关系发生的争议，当事人不能申请调解。因此，部分裁判机构对于部分事实明确、争议不大，且有足够的证据佐证的“因确认劳动关系发生的争议”，进行了调解，并出具了调解书。如盐池县人民法院、同心县人民法院等相关民事调解书。

关于上述第二种理由，确认劳动关系属于身份关系确认案件，这种说法并不准确。在法律上，劳动关系确认与身份关系确认是两种不同的案件类型，它们有着不同的法律属性和处理程序。

关于身份关系的确认案件，涉及确定个人或群体在法律上的特定身份及其随之而来的权利和义务。身份关系的确认案件主要有两类，一类是婚姻和家庭相关的身份关系确认案件，包括婚姻有效性、离婚、子女抚养权、继承权等。另外一类是，国籍与身份证明，如国籍确认、身份证明等。为了确保法律的正确适用和当事人权益的充分保护，身份关系的确认案件通常不适合通过调解来解决。主要原因如下：一是，身份关系的确认案件涉及婚姻状态、亲子关系等问题，往往具有客观性，不以当事人的意志为转移，因此不能仅通过双方协商来确定或改变。二是，身份关系的确认往往与社会、文化、个人权益和公共利益等交织，比如户籍管理、婚姻家庭秩序等，还有在确定亲子关系时，可能涉及生物学父母、抚养父母、孩子等多方的权利和义务。这些复杂的权利关系不仅关系到当事人，还关系到社会整体的秩序和利益，因此不能仅依赖私人之间的调解来解决。三是，在许多法律体系中，身份关系的确认往往有明确的法律规定，需要依据法律程序和法定条件来进行。这种法律地位的确定不是通过调解可以达成的。四是，身份关系的确认通常需要充分的证据支持，如出生证明、婚姻证书等。这些证据的审查和确认超出了调解的范畴。因此，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百四十三条规定“婚姻等身份关系确认案件以及其他根据案件性质不能进行调解的案件，不得调解”。

关于劳动关系的确认案件，通常涉及确认是否存在劳动关系、劳动合同的有效性、工作条件、薪酬、解雇等问题。主要涉及以下核心内容：关于劳动关系的存在，通常涉及评估是否存在雇佣合同、工作性质、工作条件、薪酬支付等因素；劳动合同是否有效，主要包括劳动合同的书面形式、合同条款是否符合相关法律法规、合同双方是否具备相应的权利能力和行为能力等；权利义务的界定，例如，工资支付、工作时间、休假制度、工作环境和条件、解雇程序等；争议的解决，在确认劳动关系的基础上，解决由此产生的争议，如薪酬争议、解雇争议、工伤赔偿等。

综上所述，劳动关系确认能否调解是一个需要综合考虑多个因素的问题。在实践中，调解在解决劳动关系确认争议中发挥了重要作用。尽管法律并没有明确规定劳动关系确认能否调解，但也没有禁止当事人申请调解劳动关系的确认。调解在劳动关系确认中具有一定的可行性，可以帮助双方理解彼此的观点和利益，促进双方之间的合作和沟通，提供一种灵活和快速的解决劳动争议的方式。尽管劳动关系确认的调解具有一定的限制与挑战，但在实践中已经取得了积极的成效。因此，劳动法律领域仍需进一步研究和实践，我们应该在法律层面进一步明确和完善劳动关系的确认程序，为劳动争议解决提供更多的选择和可能性，确保劳动者的权益得到保护，用人单位的合法权益得到维护。

文稿/胡德   审核/白帆