第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。

未知悉、接触；保密事项；竞业限制条款不生效；不相适应；超过合理比例部分；在职期间竞业限制；未支付经济补偿；按照约定返还已经支付的经济补偿；并支付违约金。

国家工商行政管理总局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》（国家工商行政管理局令第86号）第二条第一款规定：“本规定所称商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”；第二款规定：“本规定所称不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的”；第三款规定：“本规定所称能为权利人带来经济利益、具有实用性，是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势”；第四款规定：“本规定所称权利人采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施”；第五款规定：“本规定所称技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息”；第六款规定：“本规定所称权利人，是指依法对商业秘密享有所有权或者使用权的公民、法人或者其他组织”。

《劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第三十六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第三十七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

第三十八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

第三十九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

第四十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

1、竞业限制被泛化滥用。

竞业限制系用人单位与劳动者基于意思自治原则，经协商一致约定劳动者在劳动关系解除后特定期限内依法限制其就业选择权，以实现保护用人单位商业秘密之目的。该制度以双方存在有效书面协议为前提，对劳动者职业自由施加必要限制，可能影响其职业发展空间与就业机会。实践中，部分用人单位存在滥用条款现象，为了留住人才几乎全员签订竞业限制协议，如与不涉及商业秘密的岗位（如普通后勤人员）签订竞业协议，不当限制劳动者就业权。《解释二》第十三条、第十四条通过限制“知悉接触”前提与“相适应”前提（如竞业地域不得超出企业实际经营区域），并构建“比例”原则，遏制竞业限制滥用象，体现了最高人民法院审判委员会委员陈宜芳阐释的立法平衡理念：“既保护用人单位竞争优势，又畅通人才自由流动”。

2、竞业限制的效力边界：以“实质接触、知悉”为前提。

《解释二》第十三条确立了竞业限制的效力基础：必须以劳动者确实知悉、接触了用人单位的商业秘密为前提。这意味着，企业不能与前台、行政、普通程序员等不涉及核心商业秘密的员工随意签订竞业协议。该条款旨在遏制“全员竞业”的滥用现象，保障普通员工的自由择业权。

3、竞业限制“比例原则”的司法化。

即使对于涉密员工，竞业限制的范围、地域、期限也必须与其所接触的商业秘密的价值、重要性程度相适应（成比例）。例如，一个只知悉某区销售策略的经理，其竞业限制地域可能就被限定在该区，而非全国。超出合理比例的部分，法院可认定为无效。

4、在职竞业限制的默示义务。

《解释二》第十四条确认“在职期间”的竞业限制条款有效。并且，因在职期间的竞业限制义务，属劳动者忠实义务的范畴，用人单位无需另行支付专项经济补偿。

5、劳动者竞业限制违约责任的加重：双重责任。

《解释二》第十五条统一了裁判规则。劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位不仅可以要求其支付违约金，还可以同时要求其返还已经支付的所有经济补偿。这种“补偿金退回+违约金支付”的双重责任模式，显著提高了劳动者的违约成本，强化了对企业的保护，有助于维护劳动关系和谐稳定。

1、建立《岗位涉密等级评估表》，明确界定“保密义务人员”范围，仅与接触核心商业秘密的人员（如研发、销售高管）签订协议，避免全员覆盖。

2、在职期间，通过劳动合同约定或规章制度明确在职竞业义务，无需额外补偿。需注意证据留存，如岗位说明书、系统访问权限记录等证明涉密接触证据。

3、离职后，及时向离职员工送达《竞业限制启动通知书》，明确补偿金额及支付方式。若无需离职员工履行竞业限制义务，应及时单方解除协议。

第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：

（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）用人单位被宣告破产的；

（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；

（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：

（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；

（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。

第十八条 用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。

用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。

用人单位违法解除或者终止劳动合同；在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延；开始依法享受基本养老保险待遇；宣告破产；与其他用人单位建立劳动关系；劳动合同客观不能履行的其他情形；组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查；双方解除劳动合同后；一审法庭辩论终结前；已经组织；无正当理由拒绝检查；支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资；正常劳动时的工资标准；对于劳动合同解除、终止都有过错的。

《劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

1、“劳动合同已经不能继续履行”认定理由的客观化。

《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。即，劳动者要求继续履行劳动合同，只有“违法解除或终止”一个条件。但实践中存在劳动合同解除后客观上无法继续履行的情形，而《劳动合同法》第四十八条对于“劳动合同已经不能继续履行”要件缺乏具体界定，导致法律适用产生争议。司法实践中，长期依赖法官的自由裁量，对于不同事实的考量和认定标准均有不同，如“双方信任关系破裂难以继续履行、工作岗位已安排他人导致没有工作岗位”等原因，甚至是“主观不能因素”，都可能构成“劳动合同继续履行不能”的结论。为此，《解释二》第十六条通过列举六种法定情形，首次为“劳动合同已经不能继续履行”确立统一裁判规则，其核心价值在于填补立法空白、维护劳动关系稳定性，并遏制用人单位违法解除行为。需澄清的是，《解释二》第十六条并未创设新的法律责任，而是为准确适用《劳动合同法》第四十八条的继续履行规则提供操作性标准。

2、用人单位违法解除或者终止劳动合同时，劳动者的“继续履行”和“支付赔偿金”选择权。

《劳动合同法》第四十八条规定用人单位违法解除或者终止劳动合同时，劳动者可以在“继续履行”与“支付赔偿金”两项救济措施中进行选择。《解释二》第十六条实际上扩大了继续履行的适用空间，其法律效果主要体现在其第十八条规定的“用人单位按照劳动者提供正常劳动时的工资标准，向劳动者支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资”内容中，对用人单位具有重大影响。较于以往实践中，劳动者多主张赔偿金而鲜少选择继续履行的状况，该条款通过强化继续履行的经济保障，显著提升了该救济途径的实效性。鉴于此，用人单位在解除劳动合同时一定要做到“仁至义尽”，用人单位在解除或终止劳动合同时，除需准备证明解除合法性的证据外，还应针对性收集“劳动合同客观上已经不能继续履行”的法定情形证据，以应对可能激增的继续履行诉求。

3、用人单位“六种劳动合同不能继续履行”情形的解析。

《解释二》第十六条列举的六种劳动合同不能继续履行的法定情形，需作如下解析：

（1）关于“劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的”的条款，其适用通常针对首次固定期限劳动合同。需注意该条款存在“漏洞”，可能被用为程序拖延策略，即用人单位通过拖延诉讼过程，人为制造合同期满状态。

（2）关于“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”的条款，对比《劳动合同法实施条例》第二十一条“达到法定退休年龄即终止合同”的规定，本条删除了“达到法定退休年龄”情形，仅以“享受养老保险待遇”为判断标准。司法实践中，因用人单位未缴纳社保导致劳动者达到退休年龄但无法享受待遇，存在很多劳动关系不终止的案例。故仅“达到退休年龄”不足以构成“不能继续履行”，需实质审查基本养老保险待遇享受状态。另外，该条款还与超龄劳动者“不完全劳动关系”的新规存在关联，我们将在《解释二》第二十一条中详细说明。

（3）关于“用人单位被宣告破产的”和“用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外”的条款，本质在于用人单位主体资格消灭导致合同履行客观不能，但合并分立情形下，承继单位可以继续履行。

（4）关于“劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的”的条款，用人单位举证责任较重，尤其是劳动者在未返岗的情况下，是很难证明“与第三方用人单位建立的劳动关系，完成本单位工作任务造成严重影响”这一事实的。

（5）关于“存在劳动合同客观不能履行的其他情形的”的条款，是不能继续履行的一个兜底条款，但却是一个颠覆性的条款。该兜底条款将不能继续履行，限定为劳动合同“客观不能履行”的其他情形，严格排除了主观因素（如信任基础破裂、管理层矛盾等），颠覆了以往此类案件。并且，目前该条款中“客观”的定性尚无明确规定，其认定标准如参照《劳动合同法》第四十条（三）“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”中的“客观”法定要件，几乎等同于不可抗力或重大情势变更的认定标准。此种标准，用人单位的组织机构变更、岗位调整等可能都难以满足“客观不能履行”要件。

4、职业健康检查的重大影响。

《解释二》第十七条规定是离岗前的职业健康检查情形的细化，涉及职业病防护等特殊情形，文意清晰，不再阐释。

5、用人单位在违法解除或终止劳动合同后被判继续履行的，用人单位责任明显加重。

《解释二》第十八条作为第十六条的配套规定，其第一款规定显著加重了用人单位违法解除劳动合同的法律责任，是对用人单位非常危险的一个条款。该条款要求用人单位在违法解除或终止劳动合同后被判继续履行的，须无条件支付从“解除/终止决定作出次日”至“复工前一日”期间的全额工资，而且必须按“劳动者提供正常劳动时的工资标准”计算。关于支付期限，需强调三个核心问题：其一，仲裁时效期限内，劳动者都可主张“劳动合同继续履行”，意味着劳动者如刻意操作，可至少主张1年的工资，如其知道或应当知道权利被侵害的时间更晚（如违法操作的公告送达），则这个时间还要延长。其二，劳动争议仲裁和诉讼全过程都需补发全额工资，这个过程通常需要1-2年。其三，如果涉及女职工三期、医疗期等特殊情形，支付期限将会更长。直白地说就是，一旦判决继续履行，被违法辞退的劳动者虽然没上班，但可以享受“带薪至少一年（仲裁时效）、带薪仲裁和带薪诉讼1-2年以及其他特殊情况下的带薪”，而且在此期间劳动者还可以在其他单位工作获取收益，这对劳动者比未签书面劳动合同的二倍工资还要诱人。可以预见，《解释二》实施后，此类案件必将增加，倒逼企业用工合规。

6、过错分担原则的灵活使用。

《解释二》第十八条第二款确立了过错分担原则，这是一个对用人单位有利的条款，若因用人单位过错导致劳动者无法履职，不得扣减工资；若因劳动者过错，可按比例扣减工资。

需注意，该款“相应责任”的范围未予明确，司法实践中可能涵盖过错责任比例、工资差额、实际损失、违约金等，这为裁判机构判定劳动者承担部分责任提供了裁量空间。例如，当劳动者存在严重违纪行为（过错），而用人单位因未履行工会通知程序被认定违法解除时，可能构成双方混合过错，从而减轻用人单位的工资支付责任。

1、系统性审核劳动合同解除/终止。

（1）事实核查：建立跨部门调查组，对违纪、绩效不达标等行为固定书面证据（签字确认的考核表、书面警告等）；

（2）严格履行工会通知程序，留存送达回执；

（3）法律评估：法务。

2．系统性梳理企业用工合规和法律风险防控体系。

第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。

有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

约定或者承诺；无需缴纳社会保险费；无效；未依法缴纳社会保险费；支付经济补偿；返还已支付的社会保险费补偿。

1、客观审视第十九条。

《解释二》第十九条作为当前关注度较高的条款，需避免网络传播中将“用人单位责任不当扩大”的片面解读。需明确的是，“约定或承诺无需缴纳社会保险费”的无效性在此前已是司法实践的主流观点，该条款的出台系对既有规则的确认。

2、任何形式的“自愿弃保声明”“社保现金补偿协议”均属无效。

用人单位为劳动者购买社保属于法律强制义务，任何形式的“自愿弃保声明”、“社保现金补偿协议”均属无效，此类行为本质是对法律强制性规范的规避。司法实践中，这类承诺或协议自始无效，劳动者可随时主张补缴社会保险费。实践中，部分用人单位出于降低用工成本目的，试图通过变通方式逃避社保缴纳责任，典型表现为要求劳动者入职时签署放弃社保声明书，或专门订立不缴纳社会保险的书面协议。《解释二》第十九条针对这些规避社保缴纳的行为，明确否定了其法律效力。随之而来的核心争议，就是劳动者能否直接依据《劳动合同法》第三十八条第一款第三项“未依法缴纳社会保险费”规定解除劳动合同并主张经济补偿金？对此实务中存在分歧：一种观点基于诚信原则主张，若劳动者书面放弃社保权利，则丧失以此为由主张经济补偿的权利，或至少需先行通知用人单位补缴，待其拒绝后方可解除合同；而《解释二》第十九条则确立了相反的裁判规则，该条款明确否定弃保约定的效力，只要存在未依法参保事实，劳动者即享有单方解除权与经济补偿请求权。

3、弃保协议的法律责任边界仍存在未明事项。

《解释二》施行后关于社保规避协议的法律责任边界仍存在未明事项：对于补缴产生的滞纳金、因未参保导致的社保待遇损失赔偿等衍生责任，《解释二》尚未作出细化规定，司法实践中仍将持续存在裁判分歧。正如前述观点“基于诚信原则主张，若劳动者书面放弃社保权利，则丧失以此为由主张用人单位承担补缴社保滞纳金、承担各项社会保险待遇损失”能否成立，仍有争议，甚至可能被裁判按各自过错承担责任。

4、“未依法缴纳社会保险费”包括“未缴纳”与“未足额缴纳”两种情形，第十九条规定的是“未缴纳”。

关于“未依法缴纳社会保险费”的范围，包含“未缴纳”与“未足额缴纳”两种情形。但《解释二》第十九条明确规定的情形仅针对“约定或承诺无需缴纳社会保险费”的“未缴纳”行为，并确立劳动者据此主张被迫解除及经济补偿的权利；而对于“未足额缴纳”是否构成被迫解除事由及是否支持经济补偿，该条款未予直接规定。司法实践中对此仍存在裁判分歧，但社会保险监管持续趋严的态势已然明确。

5、企业的权利：追回补贴，减少损失。

《解释二》第十九条第二款是对企业的重大利好，提供了止损路径。用人单位在依法为员工补缴社保后，可以要求劳动者返还之前已领取的所谓“社保补贴”。这体现了法律的公平性，避免了劳动者因自身不诚信行为而额外获利。

1、律师应引导企业将社保成本纳入经营预算，在灵活用工与全额参保间寻求最优解，从根本上避免“补缴+补偿+滞纳金”的三重惩罚。

2、精细化合规体系重构：系统性调整以下事项，降低风险：

（1）工资结构调整、拆分；

（2）社保专项审计；

（3）离职风险防控；

（4）用工模式转型：根据实际情况，采用灵活用工方式，如非全日制用工、共享用工等系统性降低风险。

3、证据固化：留存参保通知、缴费凭证、薪酬结构确认书等。对于发放的社保补贴，银行流水备注“社保补贴”、书面弃保协议、补缴社保凭证。

4、依据《解释二》第19条第2款及时向劳动者主动追偿保补贴。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》在权益篇的规则设计上，深刻诠释了“公平”与“诚信”四个大字。它既坚决捍卫了社会保险这一不可触碰的公共底线，又防止了竞业限制这一合法工具被滥用；它既强化了对违法解雇行为的惩戒，也为企业追索自身损失提供了法律武器。其最终目的，是引导劳动关系双方在法律的框架内，诚信行事，各自安好。

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文稿/胡德  编辑/王晶晶  审核/白帆