第二十条 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。

当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩；基于新的证据；申请再审或者提出再审抗辩。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

1、“仲裁阶段”是提出时效抗辩的黄金窗口。

该条款确立了劳动争议中仲裁时效抗辩的“仲裁阶段提出”原则。这与民事诉讼中“当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用”的精神一脉相承，但要求更为严格。它明确将仲裁程序作为时效抗辩的主战场，一旦在仲裁中因自身原因（如疏忽、策略失误）未能提出，将很可能在一审、二审中彻底丧失主张权利的机会。

2、对代理律师的专业能力提出更高要求。

该条款是对律师专业能力和责任心的重大考验。它要求代理律师在仲裁阶段就必须对案件进行全盘审视，精准判断是否提出时效抗辩。“等到一审再说”的拖延策略和侥幸心理在此条规则下将面临致命风险。一个看似简单的程序疏忽，可能导致当事人实体权利的彻底丧失，进而引发巨大的执业风险。

3、“新证据”例外规则的严格适用。

条款为“在一审期间提出时效抗辩”留下了唯一的例外通道——基于新的证据。这意味着，该证据必须是在仲裁结束后新发现或新形成的，且在仲裁阶段无法合理取得。司法实践中，对此例外情形的认定将非常严格。

第二十一条 本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

第三十二条第一款同时废止。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

1、废止旧规：回应现实困境。

正确解读废止该条款的原因之前，需先审视超过法定退休年龄人员（即超龄劳动者）再就业在实践中面临的争议与困难。现实情况是，并非所有达到退休年龄者均能享受养老保险待遇。无论是否享有养老保险，超龄劳动者均可能在退休后继续就业。此类就业形态复杂多样，包括：未参保者、参保但缴费年限不足需续缴者、已享社保但待遇偏低者、进城务工农民工、建筑领域务工人员及一般企业从业者等。例如，大量年逾五旬的超龄妇女进城从事保洁、家政等工作，既缺乏养老保险保障，又难以获得劳动法充分保护，常面临工资低廉、加班普遍、工伤保障缺失等问题。申请劳动仲裁时，常因“超过法定退休年龄”被仲裁委不予受理。因此，是否一旦超龄就必须认定为劳务关系，而劳务关系必然排除劳动法保护？最直接的解决路径是使超龄劳动者在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护及工伤待遇等方面参照适用劳动法规。

实践中，超龄劳动者通常被界定为“不完全劳动关系”或“准劳动关系”。这种关系既非标准劳动关系，亦非纯粹劳务关系，而是一种特殊的用工形态。其概念雏形源于人社部提出的“用工主体责任”，即对欠薪与工伤赔偿承担责任。正因如此，《解释二》废止了《解释一》第三十二条第一款。

2、对接新规：“不完全劳动关系”的法定化已经不远。

针对超龄劳动者的“不完全劳动关系”，人社部已于2025年7月31日发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》征求意见稿（意见反馈截止时间为2025年8月31日），《解释二》第二十一条的废止正是为了与此规定衔接。人社部征求意见稿核心条款包括：第六条规定，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确工作内容、工作地点、工作时间、协议期限、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项；第九条规定，用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。用人单位安排超龄劳动者加班的，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定；第十五条规定，用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费。个人不缴纳工伤保险费；第十七条、第十八条规定，超龄劳动者已享受基本养老保险待遇/职工医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇/基本医疗保险待遇。超龄劳动者累计缴费不足按月领取基本养老金最低缴费年限/职工基本医疗保险、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳养老保险费/职工基本医疗保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照国家规定为其缴纳养老保险费/职工基本医疗保险费，个人应当缴纳的养老保险费/医疗保险费由用人单位代扣代缴；第十九条规定，不符合享受基本养老保险待遇条件的超龄劳动者，失业后符合领取失业保险金条件的，可以按照国家规定申领失业保险金；第二十条规定，因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。

3、对未来用工的深远影响。

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》征求意见稿一揽子处理了超龄劳动者基本权益保障及社保接续问题，这一变革意味着，聘用超龄劳动者将不再是企业可以低成本、低风险操作的“灰色地带”。企业必须像管理标准劳动关系一样，与其签订书面协议，明确权利义务，并为其缴纳工伤保险。这既是对超龄劳动者的保护，也是对企业合规管理的新一轮挑战和升级。可以预见，随着退休返聘的普遍化，此类劳动争议案件数量将显著增加。

纵观《解释二》全文，其核心思想可以概括为：“实质重于形式，权利伴随义务，引导强于制裁”。

在用工主体责任上，它穿透复杂架构，直指责任核心，让真正的“老板”无处遁形。

在劳动合同管理上，它堵塞规避漏洞，细化规则尺度，引导企业通过诚信与合规构建稳定劳动关系。

在权益平衡上，它捍卫社保底线，规制权利滥用，同时为双方都提供了清晰的维权路径。

在程序与特殊群体上，它严守程序正义，关切民生现实，展现了司法回应社会需求的温度与前瞻性。

对于企业而言，《解释二》的到来是一次深刻的合规体检。它宣告了旧有规避手段的失效，预示着劳动争议处理将更加专业化、精细化。企业亟需：

1、全面梳理：立即对照《解释二》条款，梳理从招聘、入职、在职到离职的全流程风险点。

2、升级制度：修订规章制度、劳动合同、专项协议（竞业、保密、特殊待遇）文本，确保其合法性、有效性。

3、强化证据：树立“证据意识”，完善用工管理各环节的书面化、痕迹化操作。

4、寻求专业支持：与专业劳动法律师团队紧密合作，将外部专业智慧转化为内部合规生产力。

本文由宁夏方和圆律师事务所劳动法专业团队原创，仅供参考，不构成正式法律意见。欢迎转载，请注明出处。

文稿/胡德  编辑/王晶晶  审核/白帆